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植物と本
  • 執筆者の写真Shumpei Miyawaki

備忘録 - 組織改革とリーダーシップ


背景

プロジェクトマネジメント関連の書籍を読んだ際の備忘録。

PMBOK 第七版の十二原則の一つに挙げられる「リーダーシップ」についてまとめる。


リーダーシップとは何か?

  • 変革を起こし、変革の方向性を決めること『コッター(リーダーシップ論)』

  • 役割に関係なくプロジェクトに関わる人であれば誰しもがリーダーシップを発揮する

    • 個人の資質ではなく、仕事への向き合い方『ドラッカー(現代の経営)』

    • 地位・特権ではなく責任意識『ドラッカー(プロフェッショナルの条件)』

リーダーシップに伴う四つの権威 [1]

  1. メンバーに罰・報酬を与える権威

  2. 専門的権威

  3. 役職が与えられることによる合法的権威

  4. 人間性が認められることで得る後ろ盾による権威

リーダーに求められる共通事項

  • 明確なビジョン

  • リーダーとしての信念

  • 行動力

  • コミュニケーション力

  • 決断力


変革プロセス


レヴィンの変革モデル

  • 解凍(先入観からの解放)

    • 既存の価値観や方法論などの組織文化に対して、変革の危機意識を共有・醸成した上で、新たな組織文化への変化に向けての準備を行う

  • 変革

    • 目指すべき変革の方向性や全体像を共有し、「誰が・何を・いつまでに実行する」などの具体的な実施策を定義・実行し、変革の実行による効果検証を行う

  • 再凍結

    • 変革の形骸化を防ぐため、変革の効果検証が出来た段階で、それを組織内に定着化・慣習化させる

コッターのデュアルシステム

  • コッターは、変革には迅速かつ柔軟に対応できるネットワーク型のグループで構成された新しいオペレーティングシステムだけでなく、従来のオペレーティングシステムと協調して働くデュアルシステムが必要と提唱している『コッター(階層組織とネットワーク組織を共存させるこれから始まる新しい組織への進化)』 ✔️ 従来のオペレーションシステムでは、やり方のわかっている仕事を効率的、効果的に実行するため、予想通りの成果を上げられる。安定性を必要とし、ノウハウのある活動へと回帰するようにできている。 ✖️ 従来のオペレーションシステムにおける階層組織や定番のマネジメント・管理プロセスは、たとえ官僚的な性質を最小限に抑えたとしても、本来的にリスクを避け、変化に抵抗する性質を持っているため、迅速な変革をかじ取りするという課題に応えられない。

コッターの八つの変革プロセス

  1. 社員に危機意識を持たせる(緊急課題という認識の徹底) 十分なデータを主張の根拠として提示し、変革の必要性を周知・浸透させる  ・市場分析し、競合状態を把握する  ・現在の危機的状況、今後表面化しうる問題、チャンスを認識し、議論する

  2. 強力な推進チームの結成 変革プログラムを率いる力のあるグループを結成する

  3. ビジョンの策定 革新的で遠大な目標ではなく、利害関係者にとって有益化、現実的な戦略を策定する

  4. ビジョンの伝達 あらゆる手段(日常会話・社内報・定例会議)で、新しいビジョンや戦略を伝達する

  5. 社員へのビジョン実現のサポート 危機意識とビジョンが浸透すれば社員から自発的にアイデアや行動が迸発するため、 変革を阻害する要因の排除や制度・組織の変更を行う

  6. 短期的成果を上げる計画策定・実行 目に見える短期的な改善計画を設定して、継続的に小さな成果を出す

  7. さらに難しい課題に取り組む 成果による信頼を追い風に、計画を見直し、さらなる改革に取り組む

  8. 変革を文化として根付かせる 変革の方法論と企業の発展との関係性を明確化し、変革内容を企業文化として定着させる  ・社内報などで変革による成果を社内にアピールする  ・新しいリーダーシップの育成と引き継ぎの方法を確立する


リーダーシップ


ダニエル・ゴールマンのリーダーシップ論 +a

  • ビジョン・変革型

    • 企業が目指す目標、進むべき方向性を明確に示すことでメンバーを導く

    • リーダーの信念がブレた時に不信感を抱かれ、組織が機能しなくなる可能性がある

  • コーチ・管理型

    • メンバーとの一対一関係を重視し、コーチ的な役割を担う

    • メンバーの個性(性格・特徴・長所・短所など)を把握して目標達成のサポートを行う

      • 密なコミュニケーションや個別サポートにより、メンバーのモチベーションを維持

  • 関係重視型

    • メンバーと同じ目線に立って信頼関係を築くことを得意とする

    • 問題が生じた際に、仲の良さから原因や責任の所在が曖昧になることがある

  • 民主型

    • 各メンバーの意見や提案を広く受け入れ、組織内の活動に反映させる

    • 幅広いアイデア・イノベーションが集まる一方で、結論を出すための決断が遅くなる

  • ペースセッター型

    • 高いスキルを持つリーダーが具体的な手本を示し、成功イメージを与える

    • メンバーのスキルが低い場合に、リーダー負荷が高くなり属人化する可能性がある

  • 強制型

    • 権力や圧力など強い強制力によって目標達成を目指す

    • リーダーのみが決定権を握り、メンバーは即座に従うことが求められる

  • サーバント型

    • メンバーに具体的な指示を出さず、意思決定をメンバーに帰着させる

      • メンバーの士気が高い場合に、チームメンバーのパフォーマンスを最大限引き出せる

      • アジャイル型で効果的

    • リーダーの四つの役割

      • メンバーが作業に集中できるように妨害から守る

      • 作業進捗の障害を除去したり、必要な資源を提供する

      • チームを成功に導くため、メンバーにビジョンをトップダウンに伝える

      • メンバーのボトムアップな意見に耳を傾ける

PM 理論におけるリーダーシップ

  • 目標達成機能(P; Performance)と集団維持機能(M; Maintenance)の四象限タイプを定義

    • つまりリーダーシップには、二つの機能を持ち合わせることが大切

参考



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